Vzdělávání zaměstnanců

Každý zaměstnavatel se určitě někdy zamyslel nad otázkou, proč vůbec
vzdělávat své zaměstnance. Dovedl ho k tomu pravděpodobně vývoj trhu a
jeho proměnlivost, nové poznatky a technologie, zaměření na zahraniční
partnery. Nedílnou součástí vzdělávání jsou i jazykové kurzy

Základem pro expanzi firmy a šíření jejího dobrého jména jsou zejména její pracovníci. Bez nich zkrátka nelze úspěšně existovat, natož expandovat, a v dnešní době si to uvědomuje stále více zaměstnavatelů.

Cílem každé firmy je spokojenost jejích zákazníků. K tomu je potřeba mít nejen dobré nápady a důsledně dohlížet na efektivitu výrobních procesů, ale soustředit se také na kvalitu výkonu zaměstnanců.

Zaměstnanci by měli být pravidelně seznamováni s nejnovějším vývojem na trhu i v příslušném oboru, s aktuálními postupy a moderními trendy. Vzhledem k tomu, že řada zaměstnanců komunikuje také s obchodními partnery nebo dodavateli, je vhodné podporovat jejich rozvoj po obchodní i komunikativní stránce tak, aby vznikaly a byly udržovány dobré obchodní vztahy.

Kvalitní výrobu, obchod a spokojené obchodní partnery lze získat precizní prací a součástí této cesty je kontinuální vzdělávání zaměstnanců.

Většina zaměstnanců si potřebu dalšího vzdělávání, které vede k udržení pracovní pozice a k dalšímu osobnímu rozvoji, uvědomuje, a toto vzdělávání vidí jako vítaný bonus od svého zaměstnavatele. Neustálé vzdělávání přináší seberealizaci, větší důvěru v sebe sama, a vede tak k podávání lepších pracovních výkonů a také k větší loajalitě vůči zaměstnavateli.

Mezi nejběžnější vzdělávací aktivity patří jazykové vzdělávání. Stále více firem si uvědomuje, že pro rozšíření svého působení a v souvislosti s tím i pro zvýšení zisků je potřeba přenést obchod nebo výrobu i do dalších zemí, a začít tak intenzivně spolupracovat se zahraničními partnery.

Často se stává, že i firmy, které nemají aktuálně v plánu expandovat, ale patří  ke špičkám ve svém oboru, jsou vyhledávané zahraničními partnery a osloveny nabídkou spolupráce. Pak je třeba si přiznat, že ač jsme třeba nabírali zaměstnance, kteří se v životopise prokazují složením maturitní zkoušky z cizího jazyka, realita je často úplně jiná a jazyková úroveň takových zaměstnanců nestačí. Cizím jazykem mnohdy naposledy mluvili před lety a od té doby neměli příležitost angličtinu (němčinu, ruštinu, …) využít.  Potom bývá setkání s realitou, tedy s použitím cizího jazyka kamenem úrazu. Při reálné konfrontaci se zahraničním partnerem najednou zjistíte, že znalost cizího jazyka není u zaměstnanců ani na základní úrovni, a že tímto způsobem žádný obchod nevyjednáte. V takovou chvíli již bývá pozdě bycha honit.

Jak mohou firmy předejít takové situaci? Mohou sice problém jednorázově vyřešit tím, že si objednají profesionálního tlumočníka, ale při dlouhodobé spolupráci se zahraničními partnery je třeba promyslet vhodnější a efektivnější alternativu. Nejefektivnějším řešením je výuka potřebných cizích jazyků, zajištěná pro vlastní zaměstnance. Kromě toho, že si firma ušetří ostudu, nemusí sahat ani hluboko do peněženky. Z dlouhodobého hlediska je totiž výuka zaměstnanců lepší investicí než neustálé řešení tlumočením. Proto stále více firem předchází takovým situacím tím, že své pracovníky vzdělává jazykově s ohledem na jejich pracovní zařazení. Kromě nesporných výhod, které to přináší firmě, je to i pozitivně vnímáno u zaměstnanců, kteří tak mají vzhledem k povaze benefitu větší motivaci ke studiu.

Při rozhodování, zda s výukou začít, by se zaměstnavatelé měli rozhodnout zejména na základě několika kritérií:

  • Potřebuje zaměstnanec cizí jazyk ke své práci pravidelně a jak často?
  • Jaké jazyky jsou vhodné a kolik zaměstnanců by mělo mluvit daným jazykem? V dnešní době se výběr jazyka řídí potřebou firmy, není omezen jen na angličtinu a němčinu, ale čím dál častěji se objevuje i výuka polštiny, italštiny, španělštiny, čínštiny, arabštiny, francouzštiny a dalších.
  • Na jaké úrovni by měl být zaměstnanec schopný komunikovat?
  • K čemu daný jazyk potřebuje – obchod, výroba apod.?
  • Jak rychle očekáváme, že se studium jazyka projeví při komunikaci v tomto jazyce, a za jak dlouho vyžadujeme, aby zaměstnanec tímto jazykem hovořil na požadované úrovni?
  • Jsme ochotni výuku plně hradit a za jakých stanovených podmínek – co bude motivací studentů a jak bude probíhat jejich kontrola?

V okamžiku, kdy má firma jasno, ví přesně, co bude od zaměstnanců vyžadovat, proč je chce jazykově vzdělávat a jak dosáhne stanoveného cíle.

Zaměstnanci, kteří jazyk ke své práci potřebují, to vidí jako vstřícný krok od zaměstnavatele a vnímají jazykové vzdělání jako příjemný bonus, což dále zvyšuje jejich loajalitu k firmě. Pokud zaměstnanec další jazyk pro svoji pracovní činnost nepotřebuje, může zaměstnavatel nechat rozhodnutí o dalším jazykovém vzdělávání na pracovníkovi, případně mu vysvětlit, k čemu by mohl jazyk potřebovat v budoucnu – např. při přechodu na jinou pracovní pozici. Pokud zaměstnanec nemá o výuku zájem a firma ho přesto nutí do studia, zaměstnavatel své peníze patrně „vyhodí z okna“.

Zaměstnavatel by si měl uvědomit, že jazykové vzdělávání je dlouhodobá investice a na rozdíl od profesního vzdělávání nebo vzdělávání v oblasti soft skills, kde často stačí 2 celodenní školení a výsledky se projeví okamžitě, je pokrok pomalejší. Výsledky však stojí za to. Pokud se firma rozhodne pro jazykové vzdělání, je to jistě krok, který se jí vrátí, a to v podobě spokojených zaměstnanců i partnerů, což bezesporu povede k rozšíření firmy, získávání nových klientů pomocí prezentace služeb a výrobků, ať již se pohybujete kdekoliv.